BENCHMARK
Ser un buen gerente
Por Jorge A. Meléndez
¿Realmente importan los gerentes? Esa precisamente fue la pregunta que se hizo Google en 2009. Un cuestionamiento clave en una empresa que históricamente valora una organización súper plana.
A tal grado que en 2002, Sergei Brin y Larry Page decidieron eliminarlos a todos. ¿El resultado? Un desastre administrativo: ¡dos personas tenían que decidir todo! Tras unos meses regresaron los gerentes, pero las dudas persistieron.
Una buena anécdota sobre los peligros de la centralización. ¡Muy recomendable para en la Administración de la 4ª transformación!
Le platico que 7 años después la empresa finalmente se propuso responder la pregunta. Para ello hizo también algo muy típico de Google: invertir muuucho tiempo y dinero para recabar datos, analizarlos y concluir. Y claro, a todo esto le dio un nombre cool: proyecto “Oxígeno”. La respuesta fue contundente. “Los gerentes importan y mucho. Los equipos con los mejores líderes tienen menos rotación, son mucho más productivos y sus miembros son más felices”, explican dos “Googlers” en un video que puede ver en nuestros sitios.
El siguiente cuestionamiento es lógico: ¿qué los hace mejores? Ya sabe: más análisis y datos para descubrir que un gran gerente tiene 8 rasgos distintivos:
1. Es un buen mentor.
2. Le da poder a los miembros de su equipo y no los “micro administra” (control excesivo de tareas y decisiones).
3. Se interesa y preocupa por el éxito y bienestar de los miembros de su equipo.
4. Es productivo y orientado a resultados.
5. Es buen comunicador. Escucha y comparte información.
6. Ayuda en el desarrollo de la carrera de los miembros de su equipo.
7. Posee una visión clara.
8. Tiene habilidades técnicas para aconsejar.
Muy buenas. Concuerdan con las recomendaciones de otros expertos y con mi experiencia. Pero Google no se quedó ahí. A fin de cuentas esto parece una lista lógica de buenos deseos.
¿Qué hacen específicamente los buenos gerentes? Profundizaron con encuestas y observación en las recetas específicas para cada una de las 8 actividades. Por ejemplo, para la número 3:
*Balancea libertad con estar disponible para dar consejo. “Me deja perseguir ideas pero sabe cuándo poner un alto para dar consejos si ve que se va en la dirección equivocada”.
*Deja claro que confía en su equipo. “Crea una cultura de rendición de cuentas y condiciones para disfrutar el trabajo”.
*Promueve al equipo en la organización. Busca que sus miembros se luzcan y progresen.
La tarea final es que toda esta excelente teoría fuera puesta en práctica. Para esto crearon mecanismos de medición y retroalimentación para monitorear a los gerentes y su progreso.
Ah, y también desarrollaron cursos de capacitación. Porque una cosa es saber que se requiere y otra muy distinta realizar los cambios necesarios para mejorar las habilidades gerenciales.
“Por ejemplo, se crearon clases para que un gerente pudiera crear visiones prácticas para su equipo. En 2011 inició los cursos de dos horas Iniciar Bien y seminarios de 3 módulos de dos días cada uno para tópicos relevantes como administración del cambio”, explica el profesor David Garbin en un artículo del Harvard Business Review.
El último eslabón fue ajustar sistemas de compensación y bonos para reflejar los 8 rasgos. Por ejemplo, para definir los ganadores del “premio al gran gerente”, que incluye una vacación todo pagada por una semana y acceso a ejecutivos clave de Google.
Pero sobre todo, asegurándose que los mejores gerentes avancen. Explica Garbin: “10% de las personas promovidas a vicepresidente en la última ronda fueron ganadores de este premio”.
Fantástico. Un enfoque analítico sobre un tema vital para cualquier organización grande (donde siempre habrá muchos gerentes).
En el largo plazo, esta capa gerencial determina el éxito de cualquier empresa, pues ellos son los que ejecutan la visión y la estrategia. Espero que le sirvan estos conceptos para ser o desarrollar gerentes de clase mundial. ¡Ah, y apúntale también Andrés!
En pocas palabras
“La productividad del trabajo no es responsabilidad de trabajador, sino del gerente”
Peter Drucker, profesor universitario
benchmark@reforma.com
Twitter: @jorgemelendez
A tal grado que en 2002, Sergei Brin y Larry Page decidieron eliminarlos a todos. ¿El resultado? Un desastre administrativo: ¡dos personas tenían que decidir todo! Tras unos meses regresaron los gerentes, pero las dudas persistieron.
Una buena anécdota sobre los peligros de la centralización. ¡Muy recomendable para en la Administración de la 4ª transformación!
Le platico que 7 años después la empresa finalmente se propuso responder la pregunta. Para ello hizo también algo muy típico de Google: invertir muuucho tiempo y dinero para recabar datos, analizarlos y concluir. Y claro, a todo esto le dio un nombre cool: proyecto “Oxígeno”. La respuesta fue contundente. “Los gerentes importan y mucho. Los equipos con los mejores líderes tienen menos rotación, son mucho más productivos y sus miembros son más felices”, explican dos “Googlers” en un video que puede ver en nuestros sitios.
El siguiente cuestionamiento es lógico: ¿qué los hace mejores? Ya sabe: más análisis y datos para descubrir que un gran gerente tiene 8 rasgos distintivos:
1. Es un buen mentor.
2. Le da poder a los miembros de su equipo y no los “micro administra” (control excesivo de tareas y decisiones).
3. Se interesa y preocupa por el éxito y bienestar de los miembros de su equipo.
4. Es productivo y orientado a resultados.
5. Es buen comunicador. Escucha y comparte información.
6. Ayuda en el desarrollo de la carrera de los miembros de su equipo.
7. Posee una visión clara.
8. Tiene habilidades técnicas para aconsejar.
Muy buenas. Concuerdan con las recomendaciones de otros expertos y con mi experiencia. Pero Google no se quedó ahí. A fin de cuentas esto parece una lista lógica de buenos deseos.
¿Qué hacen específicamente los buenos gerentes? Profundizaron con encuestas y observación en las recetas específicas para cada una de las 8 actividades. Por ejemplo, para la número 3:
*Balancea libertad con estar disponible para dar consejo. “Me deja perseguir ideas pero sabe cuándo poner un alto para dar consejos si ve que se va en la dirección equivocada”.
*Deja claro que confía en su equipo. “Crea una cultura de rendición de cuentas y condiciones para disfrutar el trabajo”.
*Promueve al equipo en la organización. Busca que sus miembros se luzcan y progresen.
La tarea final es que toda esta excelente teoría fuera puesta en práctica. Para esto crearon mecanismos de medición y retroalimentación para monitorear a los gerentes y su progreso.
Ah, y también desarrollaron cursos de capacitación. Porque una cosa es saber que se requiere y otra muy distinta realizar los cambios necesarios para mejorar las habilidades gerenciales.
“Por ejemplo, se crearon clases para que un gerente pudiera crear visiones prácticas para su equipo. En 2011 inició los cursos de dos horas Iniciar Bien y seminarios de 3 módulos de dos días cada uno para tópicos relevantes como administración del cambio”, explica el profesor David Garbin en un artículo del Harvard Business Review.
El último eslabón fue ajustar sistemas de compensación y bonos para reflejar los 8 rasgos. Por ejemplo, para definir los ganadores del “premio al gran gerente”, que incluye una vacación todo pagada por una semana y acceso a ejecutivos clave de Google.
Pero sobre todo, asegurándose que los mejores gerentes avancen. Explica Garbin: “10% de las personas promovidas a vicepresidente en la última ronda fueron ganadores de este premio”.
Fantástico. Un enfoque analítico sobre un tema vital para cualquier organización grande (donde siempre habrá muchos gerentes).
En el largo plazo, esta capa gerencial determina el éxito de cualquier empresa, pues ellos son los que ejecutan la visión y la estrategia. Espero que le sirvan estos conceptos para ser o desarrollar gerentes de clase mundial. ¡Ah, y apúntale también Andrés!
En pocas palabras
“La productividad del trabajo no es responsabilidad de trabajador, sino del gerente”
Peter Drucker, profesor universitario
benchmark@reforma.com
Twitter: @jorgemelendez
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